Cómo se notifica al trabajador un despido disciplinario

Efectos del despido disciplinario Si realizas un despido disciplinario debes comunicárselo por escrito al trabajador, haciéndole constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido. – Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que requieran la eliminación de puestos de trabajo para asegurar la continuidad de la actividad empresarial. En este caso, el trabajador ha realizado correctamente su trabajo y no ha generado ninguna circunstancia que le lleve al despido. ¿Despidos procedentes o improcedentes? La mayoría de las empresas plantean los despidos procedentes.

En este caso, si el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. No obstante si el despido se realizara sin cumplir con estas formalidades el empresario podrá volver a realizar otro despido en el plazo de 20 días cumpliendo con los requisitos exigidos. Pero antes de llegar a la resolución judicial sobre el propio despido, vamos a repasar por qué puede una empresa prescindir de un empleado y qué debe alegar en cada caso. Es decir, para entendernos, el trabajador cuenta con una licencia de 12 horas, una jornada y media, para buscar trabajo desde que se le notifica la carta de despido. Se consideran causas objetivas supuestos como ineptitud del trabajador para el puesto, su falta de adaptación o faltas de asistencia al trabajo. Si el despido se declara procedente y las causas por las que se ha producido son objetivas la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, al recibir la comunicación de despido (no al hacerse efectivo el despido). El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. Se aconseja leer este papel y en el caso de no estar conforme, el trabajador antes de firmar debe escribir un “no conforme” y firmar seguidamente, por si quiere tratar su situación con un abogado. El despido puede ser considerado según el Estatuto de los Trabajadores como procedente, improcedente o nulo.

En este caso tienes que acreditar que la empresa necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese trabajador tu empresa obtendrá un ahorro real de costes. Efectos del despido objetivo En este tipo de despido la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades Tendrás que comunicar por escrito al trabajador su despido explicándole la causa. Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Si el juez lo declara improcedente, la indemnización será de 33 días y respetando igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales.

A partir de la reforma laboral de febrero de 2012, se elimina la autorización laboral administrativa que antes era necesaria para que el despido fuece válido, es decir, para realizar un ERE ya sólo es necesario que lo autorice un juez, mientras que anteriormente a la reforma laboral tenía que sera autorizado también con la consejería de empleo de la Comunidad Autónomos correspondiente. nuestro abogado laboralista nos informa que el término técnico sería “El cese de la relación laboral que unía a trabajador y empresa, por decisión unilateral de esta última.”, en término coloquial sería “largarte, echarte o invitarte a que no vengas más a trabajar”.

Ahora se entiende que concurre esta causa cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La diferencia con la anterior definición es que concreta lo que supone “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”, algo que antes no hacía y quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no. El primero es por causas objetivas entre las que puede figurar la ineptitud del trabajador, la incapacidad de adaptarse a la empresa o el absentismo laboral.

Este despido puede ser calificado por el juez como despido procedente, despido improcedente o despido nulo: Cuando la empresa alega alguna de estas causas para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Al empresario corresponderá probar las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficacia de la empresa, lo que su supone de un lado la identificación precisa de dichos factores y, de otro, la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador -De esta forma el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores señala que el despido se notificará de conformidad a lo dispuesto en el artículo 53.1 del Estatuto.

Qué hacer en Málaga ante un despido verbal

¿Qué fórmulas o expresiones puede utilizar el empresario para efectuar el despido verbal? El empresario puede utilizar fórmulas amables, si no ha sucedido ningún hecho luctuoso entre el empresario y el trabajador, o fórmulas taxativas y firmes. En tal supuesto, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Requisitos formales para el empresario – El despido se ha de formalizar por escrito y debe contener la causa de despido y la fecha en la que se produjo. Si ya lo era en la ‘belle epoque’ económica, cuando España crecía más que Europa, ahora es peor porque el paro se encamina hacia los cuatro millones de personas sin empleo. tratamientos de cáncer o enfermedad grave y las bajas de más de veinte días consecutivos.

Se trata de un despido por razones económicas, productivas, tecnológicas u organizativas que afecta a varios trabajadores de una empresa en un plazo de 90 días. Enfermedades o accidente no laboral con una duración no superior a 20 días consecutivos. – La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo pactado. Por su parte, el finiquito sólo te lo darán en el caso de que tu empresa esté obligada a pagarte una indemnización o así lo acordéis en el acto de conciliación.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. En ese momento de impugnación el juez puede decir que dicho despido es: Nulo: Cuando dicho despido vulnera un Derecho fundamental, el cual, el trabajador tendrá derecho de readmisión a su puesto de trabajo, con todos los salarios de tramitación (estos son desde el momento del despido hasta la readmisión) Improcedente: El cual el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado, hasta Febrero de 2012, pudiéndose acumular un máximo de 42 mensualidades y 33 días a partir de febrero de 2012, con un máximo de 24 mensualidades.

La indemnización correspondiente para este caso es de 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades. A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. “Mientras no se tramite el ERE, los trabajadores formalmente no están despedidos y por tanto no cobran prestación por desempleo, así que tendrán que seguir en su puesto”, advierte la organización de consumidores. En cualquier caso, las indemnizaciones están exentas de impuestos a menos que se negocie por encima de las cuantías establecidas legalmente.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundamentalmente. Hasta finales de 2013, existe la posibilidad de que la empresa abone solamente 12 días de indemnización y los 8 restantes los cobre el trabajador del Fogasa.

El artículo 51.1, último párrafo del E.T., establece una norma de salvaguarda para evitar conductas fraudulentas y así, preceptúa que cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos por causas objetivas al amparo del artículo 52.c) del E.T., en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen la actuación, dichas extinciones se consideraran efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. Siempre que se realice bajo unos supuestos determinados, estará justificado y será procedente. Realmente es el único tipo de ERE que supone un despido. Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad.

Por ejemplo un despido objetivo puede ser declaradado como despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente o despido objetivo nulo. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Fraude de Ley Si el despido no está basado en causas ciertas, es decir, el incumplimiento es falso o no es grave y culpable; o no cumple los requisitos formales, el trabajador tiene un plazo máximo de 20 días para reclamar, ante el Juzgado de lo Social, la nulidad o improcedencia del mismo. Si no se llega a un acuerdo, será el juez el que decida. Sepa que los 20 días de plazo se computan desde el mismo día en que haya sido despedido Antes de interponer la DEMANDA deberá presentar la PAPELETA DE CONCILIACIÓN ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

Discutir una indemnización por despido por causas objetivas

Desde 2012 ya sólo es necesario que un juez de el visto bueno al ERE para que el proceso siga adelante. En la situación económica actual, y con la “ayuda” de la reforma laboral de 2012, el despido por causas objetivas ha sido una de las fórmulas más usadas por las pymes para reducir sus plantillas, ya que su indemnización de 20 días de salario por año de servicio era mucho menor a la del despido disciplinario improcedente. El despido disciplinario podrá después ser calificado como procedente, improcedente o nulo por parte del juez, en cuyo caso variarán las obligaciones de indemnización hacia el trabajador.

Si se realiza un despido disciplinario se debe comunicar por escrito al trabajador, haciéndole constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido. Es un caso aislado. Es muy importante en estos casos actuar con diligencia puesto que los plazos para llevar a cabo las reclamaciones judiciales son muy breves en algunos casos, 20 días para el despido y 12 meses en caso de reclamar exclusivamente lo que la empresa nos debe, así que, ojito y diligencia en el tema. Los contratos por obra o servicio tienen una duración orientativa y no están sujetos a la temporalidad de los contratos de duración determinada (los del párrafo anterior).

Los tribunales interpretan que hay dos tipos de errores al calcular, los excusables (errores de cálculo o interpretación que no provocan improcedencia aunque la empresa sí debe pagarte la diferencia entre lo ya pagado y lo decidido por el juez) y los inexcusables (errores de concepto jurídico o hechos con mala fe). Un trabajador puede ser despedido por alguna de las siguientes causas: Por muerte, incapacidad y jubilación del empresario o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa. En el caso de que sea improcedente, la indemnización en este caso es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué puede hacer el trabajador frente a este panorama? Tiene básicamente dos opciones, la primera es aceptar todo aquello que el empresario le propone arriesgándose así a perder los derechos que le pudieran corresponder la segunda es la de no firmar la notificación o hacerlo como no conforme, para buscar asesoramiento de un abogado laboralista y poder reclamar lo que nos corresponda en que caso de que así proceda – Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Que alguna de las dos partes interponga recurso de suplicación contra la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la Entidad Gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

DESPIDO VERBAL El despido verbal es aquel despido llevado a cabo por el empresario sin cumplimiento de los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, y con grave conculcación de los derechos de éstos últimos, que pueden salir seriamente perjudicados de no actuar de forma diligente. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Un caso típico sería filtrar información a la competencia o un trato poco adecuado hacia los clientes. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. Hasta 2012 la empresa debía pedir permiso para aplicar un ERE, pero tras la reforma laboral se suprimió este paso y es la justicia la que determina si está justificado o no una vez despedidos los trabajadores.

Las causas objetivas comprenden la falta de adecuación del trabajador para su empleo; incapacidad para adaptarse a la modernización de la empresa; necesidad de reducir costes o absentismo laboral (más de dos días consecutivos) sin justificación del trabajador. El 10% de los trabajadores para compañías entre 100 y 300 empleados. Por tanto, los diferentes tipos de despido son ahora los siguientes: Despido disciplinario Con la reforma, este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. El despido improcedente es aquel en el que la empresa decide prescindir de alguno de sus trabajadores por motivos propios.

Forma del despido: Dadas las consecuencias tan negativas que acarrea para el trabajador un acto del empresario como el que estamos viendo, la ley requiere que esta decisión se tome siguiendo una serie de formalidades. Faltas de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada , aunque sean justificadas, cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.

El incumplimiento de los plazos de preaviso

Se pueden requerir accciones legales o un aviso quice días antes para abordar este proceso. La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. No te preocupes, más adelante abordaremos cada una de estas posibilidades. Sin embargo, antes de hacerlo, debéis presentar una papeleta de conciliación, ante el departamento de Trabajo de tu provincia, momento en el cual se suspenden los 20 días hábiles, para volver a contar de nuevo, al día siguiente de la celebración del acto de conciliación.

En algunos casos, el trabajo también está asociado con el prestigio social. – La comunicación tiene efectividad inmediata, es decir, el despido se produce en ese momento por lo que no es necesario el preaviso. Si usted cree que la firma de la reclamación por despido es para su mejor interés, entonces debería hacerlo. El despido nulo tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios que haya dejado de percibir por el hecho de haber sido despedido. Condicionar el cobro de la indemnización Típico empresario que sólo te paga la indemnización si firmas una carta en la que reconoces la procedencia y otras esclavitudes varias.

Aunque hayas oído rumores que no dejen lugar a la duda, oficialmente, no estarás despedido hasta que tu empresa no te entregue la carta de despido, en la que se deben detallar los motivos por los que deciden despedirte y la liquidación que te corresponde por la extinción de tu contrato, aunque no es habitual que el finiquito se incluya en esta carta. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Despido colectivo. Los trabajadores tendrán derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización consistente en un mes de salario. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Por otro lado, los despidos pueden ser calificados por un juez como procedentes, improcedentes o nulos: En caso de optar por la vía disciplinaria el empresario no deberá indemnizar al trabajador por la extinción del contrato más allá de las vacaciones pendientes y la parte proporcional de la paga extraordinaria en caso de que no estuviese prorrateada. Despido improcedente y que la empresa opte por pagar la indemnización de 45/33 días. – Desobediencia. El trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado en un máximo de 12 mensualidades.

Despido colectivo Forma de extinción o terminación de los contratos de trabajo que se caracteriza, como afirma la doctrina por dos elementos importantes: su causa de extinción, que es inherente a la situación de la empresa, y su alcance personal, dado que afecta a todos o a una parte significativa de trabajadores. Los incumplimientos graves o culpables están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa.

Estos son las causas y tipos de despido en España y qué es necesario acreditar en cada caso. Tendrá la condición de nulo el despido que tenga por objeto alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Colectivos, cuando se llevan a cabo mediante el Expediente de Regulación de Empleo de Extinción. Ante esta situación, y tras el procedimiento oportuno, el juez proclamará el despido como: Procedente, siempre que considere que se ha cumplido con la normativa establecida y las causas que motivaron el despido estén debidamente justificadas. Despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo, despido procedente, despido improcedente y despido nulo. Así que no cometas el error de llamar a cualquier abogado.

Al contrario que el despido anterior, en este el trabajador no es culpable ni comete un incumplimiento de sus deberes. O bien pretender acreditar, ante la ausencia a su puesto por parte del trabajador, que éste último ha abandonado su puesto de trabajo, siendo ésta circunstancia causa que motiva la extinción del puesto de trabajo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (“a sensu contrario”), sin cumplimiento de preaviso alguno y sin mediar causa alguna. Obviamente dicho empresario nunca facilitará una carta de despido al trabajador ni le facilitará una propuesta de liquidación de las cantidades restantes. En este despido de carácter individual, el trabajador es culpable de un incumplimiento grave.

Por ello en el proceso de consultas, los trabajadores solían conseguir de la empresa indemnizaciones mayores a los 20 días que ponía la ley, para que el ERE llegara pactado a la autoridad laboral y ésta diera su visto bueno sin más. Despido por causas de fuerza mayor. Esta norma se aplica a los expedientes de regulación de empleo aprobados desde el 8 de marzo de 2009. Debemos señalar, que al igual que en el despido verbal, ambas formas de efectuar la notificación o comunicación del despido son completamente irregulares, y determinan ipso facto la improcedencia del despido. En cualquier caso, el empresario deberá inscribir al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido, cotizando por ese periodo.

La propuesta de liquidación de la indemnización por despido

DESPEDIDO CON INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS. Así mismo deberá facilitar al trabajador en todos los supuestos, según lo dispuesto en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, una propuesta de liquidación. Esta causa tiene mayor dificultad a la hora de acreditarla ante un juez. Se produce por un incumplimiento grave y culpable del empleado. La única diferencia con el de suspensión es que en vez de suprimir jornadas de trabajo se reduce el horario. El incumplimiento de esta obligación no paraliza el despido pero obliga al empresario a abonar una cuantía equivalente al periodo que se le ha restado al preaviso (si se ha avisado con solo 20 días la cuantía equivaldría a 10 días de trabajo). Despido Objetivo.

Causas del despido disciplinario De nuevo hay que acudir al Estatuto de los Trabajadores y a sus artículos 54 y 55 para dar con las causas que pueden originar un despido disciplinario y que son las siguientes: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Cada tipo de despido tiene una protección legal determinada en forma de indemnizaciones de días por año trabajado en la empresa. Entre la notificación de la rescisión del contrato y el momento en que se haga efectiva debe haber un periodo de preaviso de 30 días en el que el trabajador dispondrá de seis horas a la semana retribuidas para buscar un nuevo empleo.

Dicho de otra forma, no se puede despedir dentro en Expediente de Regulación de Empleo para mejorar los márgenes y ganar más. Además, deberá abonársele cuanto le pertenecía por pagas y último mes trabajado, todo aquello que aún no había cobrado. La acreditación del paro:Mediante el certificado de empresa. Y la baja que figurará en la Seguridad Social tendrá como causa la voluntad del trabajador. La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma.

Si el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato y al empresario le constare tal circunstancia, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato (en este caso igualmente, el empresario que no cumpla este requisito no solo se arriesgaría a que el despido se declarare improcedente, sino que el trabajador, podría vindicar la declaración de nulidad del despido siempre y cuando existieren indicios de que pudiere haber concurrido una conculcación del derecho fundamental reconocido en el artículo 28 de la Constitución Española).

Esta calificación se suele dar tras el cierre de un procedimiento judicial, iniciado generalmente por parte del trabajador que disconforme con los motivos o las formas del despido reclama ante la autoridad laboral. ¿No pasa tu empresa por un buen momento? ¿Es posible que se avecine un recorte de plantilla? Seamos sinceros, contra las decisiones de tus gerentes poco puedes hacer pero intenta, al menos, contar con toda la información posible para cubrirte las espaldas.

Se reordena el calendario laboral, con unos días de suspensión, sin actividad laboral, que afectan a parte de la plantilla o a su totalidad. Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. – Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos. La formación en dicho periodo da derecho a seguir cobrando el salario medio que venía recibiéndose mientras dure la misma.

No cabe el pago de indemnización alguna en estos casos a cambio de la extinción de la relación laboral, como sucede en los improcedentes. Despido disciplinario Se basa en el incumplimiento, por parte del trabajador, de forma grave y culpable, de las obligaciones laborales. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia ; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

Causas de incumplimiento grave por parte de la empresa – El impago de la nómina o el retraso continuado en el pago de la misma. La indemnización, si el empresario no readmite al trabajador, es de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, o de 33 días si el modelo es el contrato de fomento de la contratación indefinida de 1997, menos común en el mercado laboral. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La readmisión debe producirse en la mismas condiciones (salario, jornada, puesto de trabajo,…) que tenía el trabajador antes del acto del despido. Por tanto, el nuevo mapa laboral vuelve a la normativa anterior a 2002, pero con indemnizaciones más bajas y procedimientos más ágiles, sobre todo en los despidos colectivos. Despido laboral abogados malaga.

Cómo actuar ante un despido laboral

¿CÓMO ACTUAR ANTE EL DESPIDO LABORAL? Existe para proceder al despido, unos determinados pasos que la empresa debe de realizar, cumpliendo así las prescripciones legales, como son por ejemplo notificar al trabajador mediante la denominada carta de despido de dicho cese (o que te han largado), el cual debe reunir unos requisitos básicos tales como: la fecha de efectos, la causa del mismo y la fundamentación empleada.

Tipos de despidos Tipos de despidos En esa reunión es posible que el empresario y tu lleguéis a un acuerdo para que te readmitan en tu empresa o para que te paguen el finiquito pactado. Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos. Es decir que se ajuste a la legislación laboral, según se adapte la situación a la que se describe. Fijación del importe de la indemnización El importe será de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

Cuando se proceda a la indemnización el mínimo es igual que el del despido objetivo: 20 días de salario por mes trabajado con un límite de doce mensualidades. Al no ser despedido, la pérdida salarial es compensada con prestaciones temporales al desempleo. Por tanto, las formas de despedir y de resolver estas extinciones de contratos en los juzgados son ahora las siguientes: Despido disciplinario Este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. Este puede ser individual o colectivo (si afecta a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al 10% en compañías que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores en empresas de más de 300).

El importe de la indemnización que está sujeto a la cotización se reduce en un 30%. Se entenderá igualmente como despido colectivo, según establece el párrafo 3 del artículo 51.1 del E.T., la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempos inferiores a un año y se computarán, como tiempo de servicios, el transcurrido hasta la fecha del auto. Es decir cuando se considere que un despido objetivo, disciplinario o colectivo, se ha ajustado a la normativa y, por tanto, se considera que la empresa tenía motivos para llevarlo a cabo.

En este caso se produce uno de los mayores cambios con la reforma, ya que para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero de 2012 dicha indemnización pasará en términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con 24 mensualidades. En caso de ser aprobado por Trabajo, que inspeccionará las cuentas de la empresa, el ERE afecta a al menos 10 empleados si la empresa tiene menos de 100; al 10% si tiene entre 100 y 300; o al menos 30 para compañías mayores. Si quieres conocer tu indemnidad, empieza por descubrir el tipo de despido que te afecta.

IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO. De dicho cómputo se excluyen las extinciones producidas por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Es más importante aún asesorarse con un abogado laboralista en estos despidos, pues de no cumplirse los exhaustivos requisitos se obtendría indemnización por el trabajador que en otro caso no vería ni por asomo. No obstante, si después la empresa no paga, el trabajador podrá reclamar esa indemnización vía reclamación de cantidad. No se considera un hecho intencionado, ya que, aunque el trabajador falta a su puesto de trabajo lo hace de manera justificada. No firmes nunca una carta de baja voluntaria si la empresa es la que te despide. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

REQUISITOS LEGALES Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. En caso de despido improcedente, la empresa puede optar readmitir al trabajador en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, abonando al trabajador los salarios de tramitación que dejó de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o bien por abonarle el importe de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Causas técnicas: cuando existan cambios en los medios de producción. Analizando los pros y los contras de la Firma de un Acuerdo de Despido Una vez que se tiene en cuenta el paquete de indemnización completo, incluyendo los incentivos financieros ofrecidos por su empleador y las reclamaciones que usted está de acuerdo en renunciar, se debe tomar una decisión. Algunas causas son: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Los porcentajes fijos de cotización a la seguridad social

Por tanto, para la base sujeta a retención por IRPF se deben tener en cuenta únicamente aquellos conceptos que efectivamente vaya a percibir el trabajador este mes de enero, en este caso, el salario base: Base IRPF: 1.200,00 € Aplicación de porcentajes Sobre dichas bases, aplicaremos los porcentajes correspondientes. Seguridad Social: Los porcentajes de cotización a la Seguridad Social apenas suelen variar de un año a otro, y no están en función de las retribuciones del trabajador, sino que son fijos, con la salvedad de la cotización por desempleo que varía según el contrato sea indefinido (1,55%) o temporal (1,60%).

Veamos los conceptos sobre un ejemplo: En el encabezado aparecen los datos de la empresa (nombre, domicilio social, CIF y número de la Seguridad Social) y los datos del empleado (nombre y apellidos, DNI, número de afiliación a la Seguridad Social, categoría profesional o el puesto de trabajo, y antigüedad en la empresa). Dependiendo de si el impago del salario es algo puntual o es la punta del iceberg de la situación de insolvencia de la empresa, las medidas a tomar son muy diferentes. Si el impago es algo puntual, lo mejor es primero hablar con la dirección de la empresa e intentar conocer la razón del incumplimiento, cuando se resolverá y si puede reproducirse en un futuro próximo.

Si la empresa paga al administrador para que éste haga frente a las cuotas de autónomos, es renta dineraria. Las cantidades satisfechas por la sociedad a sus socios trabajadores son deducibles siempre que respondan a la prestación de servicios personales para las actividades desarrolladas por la sociedad y no retribuyan capitales propios aportados por los socios, con independencia de su régimen de afiliación a la Seguridad Social que les corresponda. Novedades 2015 para autónomos societarios trabajadores Sin embargo, tras la Reforma Fiscal aprobada en 2014 y que entró en vigor el pasado 1 de Enero de 2015, los autónomos societarios que desempeñen una actividad profesional remunerada para su sociedad deberán cobrar por factura y no por nómina, siempre y cuando su cotización se efectúe en el régimen de autónomos o en una mutualidad que actúe como alternativa al RETA.

Se considerará que los rendimientos proceden de actividades económicas y no de actividades del trabajo cuando concurran las siguientes circunstancias: Que provengan de una entidad de la que sea socio con independencia de si es administrador o no. Que deriven de la realización de actividades profesionales. Que el perceptor esté incluido en el régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, o en una mutualidad de previsión social que actúe como alternativa al citado régimen especial.

Es una útil herramienta para la gestión de Recursos Humanos que calcula y controla los aspectos relacionados con las nóminas de los trabajadores de una empresa. se incluyen todos los apartados necesarios para llevar con rigurosidad este control: cotizaciones, liquidaciones, bonificaciones y formaciones, convenios laborales y control de bajas y ausencias. Y esta cantidad será el líquido o neto que nos llevaremos al bolsillo. Supongamos que en nuestro caso accediendo al programa de Hacienda la retención sea de un 4%.

La empresa tiene que hacer el trabajo de intermediario, deduciendo el dinero del trabajador y pagándolo a los organismos públicos. El salario neto mensual es igual al salario mensual bruto menos las deducciones. El cálculo de las pagas extras, en caso de existir, puede complicar un poco la nómina a primera vista, porque la Seguridad Social se calcula sobre 12 meses, aunque haya 14 pagas. Finalmente las pagas extras también están sujetas a IRPF. Es importante recordar que, más adelante, al calcular el resultado de la declaración de la Renta, se deducirán todas las retenciones practicadas, con lo que resultará menor la cantidad a pagar o mayor la cantidad a devolver.

Esto quiere decir que las pagas que le correspondan se le entregarán en una nómina aparte, recibirá 12 nóminas normales y 2 extras obligatorias, aunque en algunos convenios, como el de comercio por ejemplo, son más de dos. Aquí están las famosas deducciones. Réstale una hora para comer. ¿Por qué si no se cobran ahora? Porque la Seguridad Social establece que por las pagas extraordinarias se cotice mes a mes, de forma prorrateada, y no en el momento de su cobro. Salario base: 1.200,00 € Prorrata de Pagas Extraordinarias: ( 1.200,00 € * 2 ) / 12 = 200, 00 € Base de Cotización: 1.400,00 € Base de retención IRPF A diferencia de lo anterior, las pagas extraordinarias sólo sufrirán retención en el momento de su cobro.

Dentro del paquete se incluyen una serie de manuales y tutoriales que te ayudaran a comprender fácilmente el funcionamiento de este software. Efectivamente, es curioso cómo las personas intentamos entender todo lo que nos rodea; conocemos bien a nuestra familia, sabemos qué tipo de amigos tenemos e incluso somos capaces de aprender a utilizar cualquier nueva tecnología o, al menos, ponemos empeño en aprender.

En cambio… ¿Qué pasa con las nóminas?

En relación a este asunto, existe una gran paradoja y es que, una de las cosas más importantes y necesarias que vemos mes a mes, y que nos permite tener lo que cada uno de nosotros tiene hoy en día (porque nuestra casa, el coche, el teléfono móvil…De algún sitio tendrá que salir todo esto, ¿no?), es precisamente a la que menos “atención” le prestamos… Y en cuanto a esto…permitir que me incluya en este asunto puesto que, casualmente, yo también soy de las que mira directamente la parte interesante, esa cantidad líquida a percibir que me permite soñar un ratito con el próximo viaje a una buena playa, un mejor móvil…

¡Que no! ¡Hay que ahorrar! Sobre todo, existe una tendencia generalizada a deprimirse ante el salario obtenido en nuestra primera nómina. Las calculadoras online de nómina pueden orientarte a la hora de elaborar el recibo de salarios en la Pyme. A partir de enero de 2015, la retención por el IRPF que sufren los trabajadores en sus nóminas variará. El efecto de la reforma fiscal provocará una reducción del porcentaje mensual que Hacienda retiene a cada empleado.

Hacer la nómina conforme a un determinado convenio colectivo

Realiza la retención de impuestos de Seguro Social por ciento del ingreso bruto de cada empleado, hasta la base del salario anual. Usted controla el software, no es esclavo de él. Estos complementos vienen determinados por la antigüedad en la empresa y los conocimientos adquiridos tales como inglés, títulos… Otros aspectos que estructuran esta sección serían: Tipo de puesto de trabajo. Esta alternativa hay que evitarla siempre. (nómina confidencial). Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.

Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de producción y personal de mantenimiento. Partes de la Nómina Según lo establecido en el Contrato Colectivo y en la Ley las partes que deben considerarse en una nómina son: Asignaciones: sueldo o salario, bono por asistencia, horas extraordinarias, vacaciones, comisiones, retroactivo, día de descanso, bono nocturno, día compensatorio, días feriados, tiempo de viaje, permiso remunerado, prima por matrimonio, prima por hijos. Deducciones: seguro social, seguro de paro forzoso, impuesto sobre la renta, sindicato, caja de ahorro, ahorro habitacional, seguro de hospitalización, Instituto Nacional de Capacitación y Educación.

Es un pago que se nos descuenta en torno a un porcentaje que dependerá del sector y el convenio. Y hay cientos de ciudadanos que se ven en una circunstancia así cada mes. Para ello, creemos que la mejor forma es ofrecerlo completamente gratis, actualizado e ilimitado, sin límite de nóminas o tiempo. . Sin límites, sin licencias. Para que su empresa lo pueda utilizar sin límite de empleados o de tiempo. La cantidad dependerá de nuestro salario. ¿Quieres calcularlo en tu caso? Este porcentaje irá estrechamente ligado con nuestra situación personal (si estamos casados, tenemos hijos, vivimos solos…) pero también por el tipo de contrato que tengamos y los ingresos obtenidos.

El porcentaje a pagar en concepto de retenciones varía dependiendo de la situación económica en la que nos encontremos. Todos los componentes operativos y tecnológicos están totalmente documentados en formato Word y ayuda en línea que se activa con la tecla F1 desde cualquier componente del sistema. Propósito que orientan el estudio El propósito de este estudio es plantear la utilización de un sistema de nómina que permita reducir el tiempo del cálculo de las operaciones que se desarrollan en el proceso de elaboración de Nóminas.

Actúa en representación de la empresa conjuntamente con el Departamento Legal ante los organismos gubernamentales; posee amplio poder para aperturar cuentas, cobrar facturas y en algunos casos cumple funciones como representante de ventas. Miramos las tablas salariales de nuestro convenio actualizado (buscamos por Internet que están casi todos, por provincia y año) y según la categoría comprobamos si nos pagan lo correcto. Complementos: algunos son obligatorios por convenio y otros los puede otorgar la empresa voluntariamente: Antigüedad: en este caso, lleva acumulados dos trienios (6 años), y según convenio le corresponden Plus de transporte: (las dietas, transporte, ayudas para ropa o material están fuera de la Base de Cotización, que veremos en otra entrada) Plus manutención.

Y, a veces, la cuenta corriente queda al descubierto, con la consiguiente penalización y la aplicación de los correspondientes tipos de interés. Los dos primeros porcentajes Espero que encuentres alguno interesante y luego nos compartas tu experiencia. Software gratuito para gestionar la nómina de una empresa A continuación te comparto 4 herramientas interesantes, revisa las características de cada una y prueba aquellas que se ajusten a las necesidades de tu empresa. Si conoces otros programas de nómina que no aparezcan en el listado, sería interesante que dejaras un comentario recomendandolo. Existen otro tipo de deducciones que no son de carácter general pero que serían debidas a anticipos solicitados a la empresa, indemnizaciones, deducciones por motivos sindicales, ausencias no justificadas…

En este apartado de deducciones, también irán incluidas las aportaciones a planes de pensiones. Con todas estas deducciones, podremos calcular la parte total a deducir. Ofrece a la disposición de las empresas contratantes la contratación por tiempo u obras determinadas de trabajadores, cubriendo además todas las actividades asociadas que la naturaleza del trabajo exija. Además cubre actividades como: cambio de Guardia, Servicios Médicos, Exámenes PRE- y POST empleo, transporte, Provisión de equipos de Seguridad, Cesta ticket y cualquier disposición que la empresa contratante requiera. Organigrama o Estructura Organizativa La empresa, C.A está conformada por: un Presidente; un Sub- Gerente; un Asesor Legal; un Coordinador de Recursos Humanos, quien coordina el Departamento de Nómina; un Contador; un Administrador y un coordinador SIAHO.

Un sistema de nómina manual es recomendado si tu nómina es pequeña, de menos de 10 empleados. Sobre esta cantidad se hacen los porcentajes de Seg. Hay que recordar que entre 2012 y 2014 esta retención subió al 42%. Cobrar como autónomo, facturando sus servicios, con IVA del 21% y retención del 21% (9% para los nuevos autónomos, en el año en el que se dan de alta y los dos siguientes, con la condición de no haber realizado ninguna actividad en el año anterior). El porcentaje se reduce en un 50% cuando se trate de rendimientos obtenidos en Ceuta y Melilla que den derecho a deducción.

Los estatutos y la retribución de los Administradores La retribución de los administradores debe constar en los estatutos de la sociedad y puede adoptar diferentes formas: dietas por asistencia, retribuciones constantes o variables por participación en los beneficios de la entidad, etc. Este importe varía, según el sector y convenio, pero suele rondar el 6%-7% del salario (adicionalmente, la empresa tiene que pagar entre el 30%-40% del de cada trabajador). Por lo que nuestra retención será Base de cotización y líquido a percibir Para el descuento de la seguridad social, tenemos que hallar la base de cotización (BCCC).

Cartas de despido quedando nóminas impagadas

Si la extinción del contrato por causas objetivas es procedente, el trabajador hace suya la indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades que la empresa le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición. *La puesta a disposición de la indemnización debe ser efectiva, simultánea a la entrega de la carta, incondicionada y por el importe correspondiente.

Dentro de las primeras, las cordiales, las formuladas como si no pasara nada, se encontrarían las expresiones tales como “ya hemos terminado el trabajo, así que no vengas más, ya te llamaré para pagarte lo que aún te debo”; “no vuelvas más, ya te llamaré para otros trabajos”; “estoy contento contigo, pero no puedo seguir contando con tus servicios de momento, pásate el mes que viene”.

El de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia o por razones de guarda legal, o se encuentren en excedencia por cuidado de hijos. Este es uno de los motivos más comunes a la hora de realizar éste tipo de despido. Hay que prestar especial atención a los ERTES (Expedientes de Regulación de Empleo Temporal), ya que estos casos no habría que pagar indemnización una vez que sean ejecutados, ya que no habría despido ni extinción de la relación laboral, sino que supone una parada en la actividad y en la prestación de servicios por parte del trabajador; éstos no van a cobrar sus salarios pero sí que van a seguir dados de alta y el empresario seguirá cotizando a la Seguridad Social por los trabajadores objeto del ERTE.

Puede resolverse con la readmisión del trabajador, o bien con el pago de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 25 mensualidades, o bien una indemnización de 45 días por año trabajado en un máximo de 42 mensualidades si el empleado trabaja en la empresa desde antes del 12 de febrero del 2012. ¿Cómo se tiene que realizar el despido? El trabajador recibirá una carta de despido. Según la ley sobre despidos injustificados, podrías ser elegible a recibir compensación por pago retroactivo de salario, daños punitivos recibidos si hubo un comportamiento de mala fé o conducta maliciosa por parte del empleador.

La indemnización exenta del IRPF son los 20 días por año de servicio y con el máximo de 12 mensualidades. Derechos del trabajador tras el despido Ya hemos visto que tras el despido la justicia lo puede declarar procedente, improcedente o nulo. Cálculo erróneo de la indemnización Si la empresa ha calculado mal tu indemnización, puedes tener la improcedencia ganada de antemano.

Esto es, que una empresa pudiera despedir y contratar trabajadores sin tener que pagar indemnizaciones, lo cual fomentaría la creación de puestos de trabajo debido a que se eliminaría el miedo a que el negocio no funcione y tener que pagar las indemnizaciones de los despidos. Cobrar el subsidio por desempleo durante unos meses aporta tranquilidad y confianza a aquel que tiene que hacer un nuevo plan de vida.

Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades -sobre los posibles pactos que se pueden efectuar en materia de indemnización, Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir. Despidos procedentes, improcedentes y nulos Jurídicamente se pueden distinguir tres tipos diferentes de despido. Aunque puede ser difícil, es importante tener en cuenta lo que se le está dando por la firma de un paquete de indemnización que se ha ofrecido por su empleador.

Al mismo tiempo que entregas la comunicación por escrito al trabajador tendrás que hacerle entrega de la indemnización de 20 días por año de servicio. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste de resarcirse del empresario. El preaviso del despido objetivo tras la reforma laboral pasa de 30 días a 15 días, contados desde que se entrega la comunicación por escrito hasta la extinción del contrato de trabajo. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.

Complementos y deducciones a la hora de hacer una nómina

A continuación debemos hacer frente a los datos más representativos para las deducciones fiscales: nuestra fecha de nacimiento y la información correspondiente sobre la edad de nuestros descendientes y ascendientes que en ciertamente importante a la hora de realizar las mismas. Estos conceptos que incluye vienen en forma de complementos que aumentarán nuestro salario y, por otro lado, una serie de deducciones (esto ya nos gusta menos) que harán mermar la nómina de manera considerable. Estos conceptos son los que estructuran nuestra nómina y, conforme a ellos, se realizan las deducciones.

Y para no perdernos en esta primera parte de la nómina antes de empezar… primero aclaremos qué es eso de la percepción salarial (entendiendo “percepción” como la obtención de algo): En referencia a la percepción salarial, nos estaremos refiriendo al sueldo- dinero- que obtenemos por nuestro trabajo, pero también al “material” que la empresa pone a nuestra disposición para fines particulares y sin ningún coste para que desarrollemos bien nuestra función en la empresa. Seleccione con las flechas arriba y abajo el tipo de nómina con la que desea trabajar y el Enter para continuar la ejecución del sistema con la nómina seleccionada. Si incumple esta obligación, deberemos ir a los tribunales para que declaren su insolvencia, momento en el cuál podremos acudir al Fogasa.

Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales. La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, contemplados por la Ley Organiza del Trabajo y la Convención Colectiva en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas: El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono. La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.

Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente. La nómina es un “documento contable y de control que muestra el monto de los salarios pagados de una manera detallada, así como las deducciones analíticamente y como consecuencia, la cantidad neta pagada al trabajador en un periodo determinado” Conoce las retenciones del IRPF que te pertocan según tus propias condiciones y las de tu contrato laboral.

El más importante de ellos es el sueldo bruto anual que paga tu empresa pero, además de éste, existen otros factores que pueden modificar la cantidad de dinero que recibes finalmente. En estos casos es importante que el socio pueda demostrar a Hacienda que tiene una sede propia dotada con medios de producción propios en la que puede ordenar su trabajo sin una relación de dependencia directa (asistencia al centro de trabajo) ni de ajenidad (jerarquías, toma de decisiones) con la sociedad a la que factura. Como pautas generales cabe precisar: Si el socio posee el 50% o más de la sociedad, no puede cobrar nómina como empleado.

Tiene a su disposición guías de uso y ejemplos que puede consultar para guiarse en el proceso, o si lo prefiere, puede contactar con nosotros si tiene cualquier duda. Nómina Gratis es gratis. ¿Ilimitado en empresas, empleados y todas las actualizaciones gratis año tras año? Pues sí. Nómina Gratis Perfecto para la pequeña y mediada Empresa-Asesoría. Posee un tabulador de salarios por categorías para fijar salarios por escalafones o cargos, muy utilizado en los organismos públicos, universidades, contratos colectivos. Para pago de horas extras calcula: 8 horas x 1 día extra de salario bruto. Determina el salario de los trabajadores.

Por ello, el salario mensual puede estructurarse en: El salario base. Complementos salariales, como por ejemplo plus de antigüedad, por peligrosidad del puesto de trabajo, a cuenta del convenio, por trabajo nocturno… Primas de productividad. Horas extras. Salario en especie: son percepciones no monetarias, como por ejemplo la utilización de un coche de empresa o los tickets de restaurante. Percepciones no salariales: Suplidos: como un plus de trasporte, gastos de viaje, dietas. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por incapacidad o desempleo temporal. Indemnizaciones de la empresa por traslados, suspensiones o despidos. Nómina ficticia: sección devengos.

Las deducciones Del salario bruto mensual hay que deducir: El importe que tiene que pagar el trabajador a la Seguridad Social (SS). Averigua en cuánto se queda tu sueldo una vez descontadas las diferentes contribuciones que debes hacer. Aquí entrarían las dietas de viaje para compensar los gastos que conlleva realizar dicho desplazamiento, gastos de locomoción, cantidades indemnizatorias por un cambio de centro de trabajo o localidad o por despido, entre otras.

Con estos tres aspectos, podremos realizar el cálculo del total devengado o bruto que nos corresponde como trabajadores. Los tipos de interés que aplicarán serán más altos que los de los créditos tradicionales y, además, elevan el nivel de endeudamiento. En caso de ser así, este tipo de salario también nos vendría reflejado en la nómina como tal. Otro apartado que encontraremos junto a la percepción salarial serán los complementos. El resultado es la paga neta del empleado. Consejos y advertencias Paga días de beneficio tales como por vacaciones, enfermedad y días festivos a los empleados en la cuota de pago regular. Algunos negocios pagan el doble por hora a sus empleados asalariados por las horas trabajadas en los días festivos reconocidos por la compañía, pero la ley del trabajo no requiere que lo hagan. Garantizar las labores como Asesores y Consultores de Personal.