Categoría: Despidos

En UNIABOGADOS te ofrecemos asesoramiento legal para actuar ante un despido, somos abogados laboralistas y graduados sociales con una amplia experiencia (desde 2001) en juicios laborales.

 

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Si te pagan por transferencia, poner “pendiente de cobro”, ya que en ese momento tú no sabes si lo has cobrado o no. Por ejemplo: un encargado de almacén que entre sus actividades diarias está la desplazar pesos de forma manual y sufre un accidente o enfermedad que le imposibilita para hacerlo. Debe recibir un cheque o ingreso a su cuenta bancaria con el importe relativo. Pero ojo que el que determina que el despido es improcedente, o nulo, únicamente es el juez de lo social. Estamos disponibles para atenderte las 24 horas, 7 días a la semana, y durante los 365 días del año. Para que los conozcas, te explicamos cuáles son los tipos de despido.

Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Por lo tanto, es extremadamente importante tener una amplia imagen de su propia situación financiera y de su imagen personal a la hora de decidir si debe o no firmar un paquete de indemnización. En caso de presentar un ERE, dirección y comité de empresa se reunen. Aquellos contratos anteriores a esta fecha, deberán calcular 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012 y de 33 días por año a partir de esta fecha.

Diversas compañías de seguros afirman que más del 50 por ciento de todos los casos de despido injustificado son favorables para los ex-empleados (y en algunas circunstancias hasta un 70 por ciento). Despido por causas objetivas. Algunos ni los explicaré porque son realmente raros de ver, prefiero centrarme en los casos más comunes. Esta es una cuestión muy importante, ya que la indemnización del trabajador despedido depende de si el despido procede o no; y si un tribunal lo declara nulo podría llegar a recuperar su puesto de trabajo. ¿Qué pasa si mi empresa suspende pagos? En caso de procedimiento concursal, la antigua suspensión de pagos, la compañía realiza unos trámites similares al ERE pero en vez de acudir a la vía de lo social lo hace por lo mercantil. En casos como un incumplimiento grave y culpable del trabajador, indisciplina, ofensas y acosos, entre otros.

Para despejar cualquier tipo de duda sobre este tema, te resumimos las cuestiones más importantes sobre el despido. El número establecido varía en función del tamaño de la empresa: ·Diez trabajadores cuando la empresa tenga menos de cien trabajadores. 13 días hábiles de baja en 2 meses seguidos y 18 en el último año. Despido improcedente y que la empresa opte por la readmisión. Consecuencias y efectos El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión. Revisar que la firma del empresario está en todas las hojas.

Por ejemplo: Si la empresa tiene perdidas y se le despide por causas objetivas, el juez podría declarar que un despido es improcedente si la empresa realmente no tenía pérdidas y las ha simulado para despedir al trabajador. Extender un cheque sin fondos o pagarés con fecha de vencimiento posterior a la fecha de despido Obviamente, en este caso no existe puesta a disposición de indemnización, por lo tanto la improcedencia está más que acreditada. Dentro de estos tres grupos, un despido puede ser procedente, improcedente o incluso ser declarado nulo por la justicia.

En cuanto a las causas propiamente dichas, la empresa deberá acreditar causas económicas o técnicas para llevar a cabo el ERE. Debe señalarse que no todos los Convenios Colectivos prevén estas circunstancias, desafortunadamente. La liquidación se produce siempre que finaliza una relación laboral, ya sea temporal o indefinida, y supone el dinero que te debe tu empresa, incluyendo el salario mensual, las horas extraordinarias , las pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas. Es decir, una empresa solo puede realizar dos tipos de despido, objetivo o disciplinario, dependiendo de la causa del mismo.

Infórmate de las diferentes figuras legales que tiene el despido: Despido disciplinario improcedente (Contrato Normal) Despido disciplinario improcedente (C.Fomento Ocupación) Despido disciplinario Despido objetivo Despido objetivo improcedente (C.Normal) Despido objetivo improcedente (C. Fomento Ocupación) Despido colectivo Despido nulo Cese voluntario por alteración jornada laboral Cese voluntario por traslado Cese voluntario por causas graves Además de los diferentes tipos de despido, también hay aspectos relacionados con esta realidad: El despido y el embarazo Las bajas y el despido El absentismo laboral y el despido El despido es un proceso delicado en cualquier pyme o gran empresa.

Además, la empresa puede echar el cerrojo por sorpresa y declararse en bancarrota. El despido se considerará procedente cuando el juez considere que ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a todos los trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa fundada en las causas de este tipo de despido.

De producirse la nulidad, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa. -Falta de adaptación a las modificaciones técnicas, siempre que éstas sean razonables y hayan transcurrido más de dos meses desde su introducción. En caso de que el despido se base en una discriminación prohibida por la constitución (como la nacionalidad, religión u orientación sexual del trabajador) el despido será nulo. LOS TIPOS DE DESPIDO Mediante el despido el empresario pone fin a su relación laboral con el trabajador. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta 15 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

A nadie le gusta dar malas noticias, y mucho menos si tiene que ver con algo tan importante como el trabajo. Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas: el trabajador no ha sabido adaptarse a cambios que han afectado a su puesto de trabajo. El despido es una de las peores situaciones en las que se puede ver un trabajador. Despido Improcedente Se produce cuando no queda acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, es decir, cuando la empresa no explica las causas del cese o simplemente cuando no se cumplan las exigencias formales establecidas.

Independientemente de si el trabajador se ha visto afectado por un despido disciplinario, por un despido objetivo o por un despido colectivo, tendrá derecho a la prestación por desempleo que le corresponda según la cotización que tenga acumulada. Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. La formación para desempleados que se oferta en centros similares también es de gran ayuda a nivel emocional, porque te aporta la posibilidad de actualizar tu currículum, tener una ocupación, formarte y conocer a personas que están en la misma situación. En este artículo podrás conocer las características y el funcionamiento de todos estos tipos de despidos. El despido disciplinario será: ·Procedente cuando las causas del despido queden demostradas.

A la hora de que una empresa decida dar por finalizada una relación laboral con uno o varios de sus trabajadores pueden darse varias situaciones, siempre refiriéndonos al despido y no a la extinción de la misma por la conclusión de una relación de tiempo limitado. La indemnización procedente en los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Han de ser repetidas e injustificadas. En caso de tener un contrato temporal, por ejemplo uno por obra, el empleado tiene derecho ocho días de indemnización por año trabajado. Estatuto de los trabajadores, artículo 51, modificado por la Ley 11/1994.

Si usted desea trabajar para un competidor, si usted tiene reclamaciones legales válidas contra su empleador, o si prevé estar desempleado por un período significativo de tiempo, entonces puede ser para su mejor interés financiero desistirse del dinero por el despido y rehusarse a firmar el desistimiento de las reclamaciones. Plazo para reclamar El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que su hubiera producido. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido.

Un despido será procedente cuando se demuestre el incumplimiento culposo del trabajador (en este caso el empresario estaría exento de pagar indemnización alguna al trabajador), e improcedente cuando no se llega a demostrar tal incumplimiento o conducta negativa del trabajador. Despido Improcedente El despido improcedente es aquel en que no demuestras ante el juez el incumplimiento laboral del trabajador o bien cuando el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la ley. Sin embargo, este último es menos común porque el empresario tiene que pagar al empleado durante el tiempo que transcurra el juicio y lo más normal es que no se arriesgue a que el despido sea declarado improcedente.

Así, dicho precepto establece que se entenderá que concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. Por otro lado, si la autoridad laboral considera que el despido está motivado por discriminación o se están violando los derechos fundamentales del trabajador, deberá calificar el despido como nulo.

Será improcedente el despido cuando no quede acreditado por el empresario el incumplimiento objeto de su comunicación o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el ET. Además, con la norma anterior la empresa debía también justificar la “razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”; esto es argumentar que debe despedir y no tomar otra decisión de ahorro de costes para mantener su situación financiera.

Causas y tipos de despido Despido disciplinario El propio término habla ya de un tipo de despido diferente, que tiene que ver con una falta grave por parte del trabajador y el incumplimiento de alguna de sus funciones o un comportamiento sancionable. No obstante, la indemnización exenta en IRPF alcanza hasta los límites del despido improcedente. En este caso el juez considera que no queda demostrado el incumplimiento del trabajador o no reúne los requitos formales legales. Otros 4 días de baja. Ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa Falta de adaptación a las modificaciones o innovaciones introducidas en el puesto de trabajo, siempre que se trate de cambios razonables.

En derecho laboral existe también otro tipo de terminación que es ilegal. En ese caso hablaríamos de despidos al uso con normas al uso. Los despidos colectivos sólo pueden fundamentarse en causas de tipo económica, productivas, tecnológicas u organizativas. Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes. En cualquiera de los tres casos (despido disciplinario, objetivo o colectivo) se le reconoce al trabajador el derecho a recibir las prestaciones correspondientes. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la Ley y en número inferior al establecido en el mismo.

En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Debe concretarse que el despacho entiende que sería aplicable, en idénticos términos a los establecidos para el despido objetivo por causas económicas, del artículo 52.c), la posibilidad de que el empresario no abonare la indemnización, siempre y cuando éste no cuente con liquidez para afrontar el pago de la misma. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El despido varía según las circunstancias en las que se produzca.

En cambio, cuando los despidos tengan su origen en la muerte, incapacidad o jubilación del empresario, éste o su representante, heredero o legatario, podrán dar por extinguidos los contratos de trabajo sin seguir procedimiento alguno, teniendo únicamente derecho el trabajador al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se aplicará un doble cómputo de la indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero de 2012 se calculará con los 45 días y la posterior con 33 días. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Cuando el contrato de trabajo sea «para el fomento de la contratación indefinida», regulado por la Ley 63/99, y éste se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades. Si te encuentras en alguna de estas situaciones (esperamos sinceramente que no), y tienes algún tipo de duda no dudes en ponerte en contacto con nuestro abogado laboralista o llámanos La situación económica y laboral en España, desfortunadamente está llevando a que los despidos sean cada vez más numerosos. El despido por finalización de contrato da derecho a finiquito.

La peculiaridad de este tipo de despido, es que el número de personas que es necesario despedir para que el despido se considere como colectivo depende del número total de trabajadores de la empresa. DESPIDO PROCEDENTE Motivo Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas. Formalismos a cumplir por parte de la empresa Puesta a disposición de la indemnización *Sin duda el formalismo más importante y el que provoca más improcedencias de despido.

Un procedimiento algo incómodo pero que sí se puede hacer bien. ¿Cómo van a pagar el alquiler o la hipoteca sin su cheque de pago? ¿Cómo van a alimentar a sus familias? Por supuesto, estas consideraciones son de suma importancia, pero también hay otros factores importantes a considerar cuando usted es despedido. – Por inadaptación a las modificaciones técnicas en el puesto de trabajo, siempre que sean razonables, hayan pasado 2 meses desde que se produjeron, y se le haya dado al trabajador la formación necesaria.

El trabajador puede pensar que el empresario le ha engañado con los números de la empresa, pero el único que al final determinará si ese despido es improcedente es el juez, mediante sentencia. Recuerde que primero debe acudir a la vía de la conciliación laboral y una vez agotada la vía de la conciliación, usted podrá acudir a la vía del juzgado, mediante una demanda laboral. El despido colectivo: Se puede considerar como una modalidad de Despido Objetivo, ya que debe justificarse mediante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Es por ello que hemos creído oportuna la publicación de un artículo sobre el despido objetivo. Todo lo que supere estas cantidades fijadas en la normativa laboral quedará sujeta a retención. Si te pagan por talón, poner también “talón recibido pendiente de retirar en el banco”. Despido disciplinario. No obstante, cuando las causas del despido son económicas y el empresario acredita la imposibilidad de pagar en ese momento la indemnización, no se considera despido improcedente. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Es básico llevar la carta a un Experto Laboral para que la revise y así ver si se han cumplido los formalismos obligatorios por parte de la empresa y si la motivación de la empresa es impugnable al ser inconcreta o generar indefensión. El despido disciplinario se produce por incumpliento grave del trabajador. O bien un despido puede ser colectivo cuando se ven afectados un determinado número de trabajadores. Pasados esos 30 días el despido será efectivo.

Si por esta vía de la conciliación laboral no llega a una solución o el acuerdo que le han ofrecido no satisface sus intereses, deberá acudir al juzgado de lo social y plantear la demanda ante el juez. Debe recordarse que el empresario deberá notificar al trabajador el despido facilitando carta de despido tanto en el despido disciplinario (artículo 55, como en el despido por causas objetivas (artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores), así como en el despido colectivo (artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores). Incumplimiento que tiene que ver con su actitud hacia el trabajo o los compañeros, principalmente.

Por otro lado, el despido libre, provocaría un incremento de la productividad y reduciría el absentismo laboral, ya que los trabajadores deberían dar el 100% de ellos mismos para que no llegase otro y les quitase el puesto de trabajo. Instrucciones Cuando un trabajador cuenta con una mala conducta dentro de su puesto de trabajo y esta afecta a la empresa, se puede realizar un despido procedente, al tratarse de un despido disciplinario. Debes informarte para saber qué derechos y deberes tienes en cada caso.

Solo con que digan “la cobrará usted mañana”, ya está ganado. Preaviso de 15 días *Si no se cumple este preaviso, la empresa debe abonar un día de salario extra por cada día no pre-avisado. Para que el despido sea colectivo, se debe despedir: a 10 trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados al 10% de los trabajadores de empresas con entre 100 y 300 empleados a 30 trabajadores de las empresas que superen los 300 empleados Como decíamos, se trata de un despido objetivo así que las causas que llevarán a un empresario a hacer un despido colectivo son las mismas.

Consecuencias del despido objetivo Como hemos comentado, cada tipo de despido lleva aparejadas unas consecuencias para el trabajador y la empresa, que habitualmente se traducen en la cuantía de la indemnización y el preaviso que deben dar. Imaginemos el empresario que ni siquiera ha dado a firmar un contrato de trabajo a su empleado, o que habiéndolo firmado, no ha procedido a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.

Sin embargo no sería aplicable, a no ser que se hubiere pactado entre la representación de los trabajadores y la empresa, la licencia retribuida de 6 horas semanales, pues dicha circunstancia se encuentra regulada en el artículo 53.2 del Estatuto de los Trabajadores, y no aparece expresamente aplicable al Despido Colectivo según lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Estas son circuntancias según se recogen en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador.

Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre a éste. Pero si considera que las causas no concurren, lo declarará improcedente. unos artículos sobre el despido laboral y los tipos de despidos laborales que existen en la legislación laboral española. Si los trabajadores recurren el despido colectivo y el juez lo estima procedente se abonará la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

Efectos del despido disciplinario Si realizas un despido disciplinario debes comunicárselo por escrito al trabajador, haciéndole constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido. – Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que requieran la eliminación de puestos de trabajo para asegurar la continuidad de la actividad empresarial. En este caso, el trabajador ha realizado correctamente su trabajo y no ha generado ninguna circunstancia que le lleve al despido. ¿Despidos procedentes o improcedentes? La mayoría de las empresas plantean los despidos procedentes.

En este caso, si el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. No obstante si el despido se realizara sin cumplir con estas formalidades el empresario podrá volver a realizar otro despido en el plazo de 20 días cumpliendo con los requisitos exigidos. Pero antes de llegar a la resolución judicial sobre el propio despido, vamos a repasar por qué puede una empresa prescindir de un empleado y qué debe alegar en cada caso. Es decir, para entendernos, el trabajador cuenta con una licencia de 12 horas, una jornada y media, para buscar trabajo desde que se le notifica la carta de despido. Se consideran causas objetivas supuestos como ineptitud del trabajador para el puesto, su falta de adaptación o faltas de asistencia al trabajo. Si el despido se declara procedente y las causas por las que se ha producido son objetivas la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, al recibir la comunicación de despido (no al hacerse efectivo el despido). El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. Se aconseja leer este papel y en el caso de no estar conforme, el trabajador antes de firmar debe escribir un “no conforme” y firmar seguidamente, por si quiere tratar su situación con un abogado. El despido puede ser considerado según el Estatuto de los Trabajadores como procedente, improcedente o nulo.

En este caso tienes que acreditar que la empresa necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese trabajador tu empresa obtendrá un ahorro real de costes. Efectos del despido objetivo En este tipo de despido la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades Tendrás que comunicar por escrito al trabajador su despido explicándole la causa. Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Si el juez lo declara improcedente, la indemnización será de 33 días y respetando igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales.

A partir de la reforma laboral de febrero de 2012, se elimina la autorización laboral administrativa que antes era necesaria para que el despido fuece válido, es decir, para realizar un ERE ya sólo es necesario que lo autorice un juez, mientras que anteriormente a la reforma laboral tenía que sera autorizado también con la consejería de empleo de la Comunidad Autónomos correspondiente. nuestro abogado laboralista nos informa que el término técnico sería “El cese de la relación laboral que unía a trabajador y empresa, por decisión unilateral de esta última.”, en término coloquial sería “largarte, echarte o invitarte a que no vengas más a trabajar”.

Ahora se entiende que concurre esta causa cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La diferencia con la anterior definición es que concreta lo que supone “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”, algo que antes no hacía y quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no. El primero es por causas objetivas entre las que puede figurar la ineptitud del trabajador, la incapacidad de adaptarse a la empresa o el absentismo laboral.

Este despido puede ser calificado por el juez como despido procedente, despido improcedente o despido nulo: Cuando la empresa alega alguna de estas causas para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Al empresario corresponderá probar las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficacia de la empresa, lo que su supone de un lado la identificación precisa de dichos factores y, de otro, la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador -De esta forma el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores señala que el despido se notificará de conformidad a lo dispuesto en el artículo 53.1 del Estatuto.

¿Qué fórmulas o expresiones puede utilizar el empresario para efectuar el despido verbal? El empresario puede utilizar fórmulas amables, si no ha sucedido ningún hecho luctuoso entre el empresario y el trabajador, o fórmulas taxativas y firmes. En tal supuesto, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Requisitos formales para el empresario – El despido se ha de formalizar por escrito y debe contener la causa de despido y la fecha en la que se produjo. Si ya lo era en la ‘belle epoque’ económica, cuando España crecía más que Europa, ahora es peor porque el paro se encamina hacia los cuatro millones de personas sin empleo. tratamientos de cáncer o enfermedad grave y las bajas de más de veinte días consecutivos.

Se trata de un despido por razones económicas, productivas, tecnológicas u organizativas que afecta a varios trabajadores de una empresa en un plazo de 90 días. Enfermedades o accidente no laboral con una duración no superior a 20 días consecutivos. – La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo pactado. Por su parte, el finiquito sólo te lo darán en el caso de que tu empresa esté obligada a pagarte una indemnización o así lo acordéis en el acto de conciliación.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. En ese momento de impugnación el juez puede decir que dicho despido es: Nulo: Cuando dicho despido vulnera un Derecho fundamental, el cual, el trabajador tendrá derecho de readmisión a su puesto de trabajo, con todos los salarios de tramitación (estos son desde el momento del despido hasta la readmisión) Improcedente: El cual el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado, hasta Febrero de 2012, pudiéndose acumular un máximo de 42 mensualidades y 33 días a partir de febrero de 2012, con un máximo de 24 mensualidades.

La indemnización correspondiente para este caso es de 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades. A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. “Mientras no se tramite el ERE, los trabajadores formalmente no están despedidos y por tanto no cobran prestación por desempleo, así que tendrán que seguir en su puesto”, advierte la organización de consumidores. En cualquier caso, las indemnizaciones están exentas de impuestos a menos que se negocie por encima de las cuantías establecidas legalmente.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundamentalmente. Hasta finales de 2013, existe la posibilidad de que la empresa abone solamente 12 días de indemnización y los 8 restantes los cobre el trabajador del Fogasa.

El artículo 51.1, último párrafo del E.T., establece una norma de salvaguarda para evitar conductas fraudulentas y así, preceptúa que cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos por causas objetivas al amparo del artículo 52.c) del E.T., en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen la actuación, dichas extinciones se consideraran efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. Siempre que se realice bajo unos supuestos determinados, estará justificado y será procedente. Realmente es el único tipo de ERE que supone un despido. Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad.

Por ejemplo un despido objetivo puede ser declaradado como despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente o despido objetivo nulo. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Fraude de Ley Si el despido no está basado en causas ciertas, es decir, el incumplimiento es falso o no es grave y culpable; o no cumple los requisitos formales, el trabajador tiene un plazo máximo de 20 días para reclamar, ante el Juzgado de lo Social, la nulidad o improcedencia del mismo. Si no se llega a un acuerdo, será el juez el que decida. Sepa que los 20 días de plazo se computan desde el mismo día en que haya sido despedido Antes de interponer la DEMANDA deberá presentar la PAPELETA DE CONCILIACIÓN ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

Desde 2012 ya sólo es necesario que un juez de el visto bueno al ERE para que el proceso siga adelante. En la situación económica actual, y con la “ayuda” de la reforma laboral de 2012, el despido por causas objetivas ha sido una de las fórmulas más usadas por las pymes para reducir sus plantillas, ya que su indemnización de 20 días de salario por año de servicio era mucho menor a la del despido disciplinario improcedente. El despido disciplinario podrá después ser calificado como procedente, improcedente o nulo por parte del juez, en cuyo caso variarán las obligaciones de indemnización hacia el trabajador.

Si se realiza un despido disciplinario se debe comunicar por escrito al trabajador, haciéndole constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido. Es un caso aislado. Es muy importante en estos casos actuar con diligencia puesto que los plazos para llevar a cabo las reclamaciones judiciales son muy breves en algunos casos, 20 días para el despido y 12 meses en caso de reclamar exclusivamente lo que la empresa nos debe, así que, ojito y diligencia en el tema. Los contratos por obra o servicio tienen una duración orientativa y no están sujetos a la temporalidad de los contratos de duración determinada (los del párrafo anterior).

Los tribunales interpretan que hay dos tipos de errores al calcular, los excusables (errores de cálculo o interpretación que no provocan improcedencia aunque la empresa sí debe pagarte la diferencia entre lo ya pagado y lo decidido por el juez) y los inexcusables (errores de concepto jurídico o hechos con mala fe). Un trabajador puede ser despedido por alguna de las siguientes causas: Por muerte, incapacidad y jubilación del empresario o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa. En el caso de que sea improcedente, la indemnización en este caso es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué puede hacer el trabajador frente a este panorama? Tiene básicamente dos opciones, la primera es aceptar todo aquello que el empresario le propone arriesgándose así a perder los derechos que le pudieran corresponder la segunda es la de no firmar la notificación o hacerlo como no conforme, para buscar asesoramiento de un abogado laboralista y poder reclamar lo que nos corresponda en que caso de que así proceda – Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Que alguna de las dos partes interponga recurso de suplicación contra la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la Entidad Gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

DESPIDO VERBAL El despido verbal es aquel despido llevado a cabo por el empresario sin cumplimiento de los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, y con grave conculcación de los derechos de éstos últimos, que pueden salir seriamente perjudicados de no actuar de forma diligente. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Un caso típico sería filtrar información a la competencia o un trato poco adecuado hacia los clientes. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. Hasta 2012 la empresa debía pedir permiso para aplicar un ERE, pero tras la reforma laboral se suprimió este paso y es la justicia la que determina si está justificado o no una vez despedidos los trabajadores.

Las causas objetivas comprenden la falta de adecuación del trabajador para su empleo; incapacidad para adaptarse a la modernización de la empresa; necesidad de reducir costes o absentismo laboral (más de dos días consecutivos) sin justificación del trabajador. El 10% de los trabajadores para compañías entre 100 y 300 empleados. Por tanto, los diferentes tipos de despido son ahora los siguientes: Despido disciplinario Con la reforma, este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. El despido improcedente es aquel en el que la empresa decide prescindir de alguno de sus trabajadores por motivos propios.

Forma del despido: Dadas las consecuencias tan negativas que acarrea para el trabajador un acto del empresario como el que estamos viendo, la ley requiere que esta decisión se tome siguiendo una serie de formalidades. Faltas de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada , aunque sean justificadas, cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.

Se pueden requerir accciones legales o un aviso quice días antes para abordar este proceso. La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. No te preocupes, más adelante abordaremos cada una de estas posibilidades. Sin embargo, antes de hacerlo, debéis presentar una papeleta de conciliación, ante el departamento de Trabajo de tu provincia, momento en el cual se suspenden los 20 días hábiles, para volver a contar de nuevo, al día siguiente de la celebración del acto de conciliación.

En algunos casos, el trabajo también está asociado con el prestigio social. – La comunicación tiene efectividad inmediata, es decir, el despido se produce en ese momento por lo que no es necesario el preaviso. Si usted cree que la firma de la reclamación por despido es para su mejor interés, entonces debería hacerlo. El despido nulo tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios que haya dejado de percibir por el hecho de haber sido despedido. Condicionar el cobro de la indemnización Típico empresario que sólo te paga la indemnización si firmas una carta en la que reconoces la procedencia y otras esclavitudes varias.

Aunque hayas oído rumores que no dejen lugar a la duda, oficialmente, no estarás despedido hasta que tu empresa no te entregue la carta de despido, en la que se deben detallar los motivos por los que deciden despedirte y la liquidación que te corresponde por la extinción de tu contrato, aunque no es habitual que el finiquito se incluya en esta carta. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Despido colectivo. Los trabajadores tendrán derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización consistente en un mes de salario. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Por otro lado, los despidos pueden ser calificados por un juez como procedentes, improcedentes o nulos: En caso de optar por la vía disciplinaria el empresario no deberá indemnizar al trabajador por la extinción del contrato más allá de las vacaciones pendientes y la parte proporcional de la paga extraordinaria en caso de que no estuviese prorrateada. Despido improcedente y que la empresa opte por pagar la indemnización de 45/33 días. – Desobediencia. El trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado en un máximo de 12 mensualidades.

Despido colectivo Forma de extinción o terminación de los contratos de trabajo que se caracteriza, como afirma la doctrina por dos elementos importantes: su causa de extinción, que es inherente a la situación de la empresa, y su alcance personal, dado que afecta a todos o a una parte significativa de trabajadores. Los incumplimientos graves o culpables están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa.

Estos son las causas y tipos de despido en España y qué es necesario acreditar en cada caso. Tendrá la condición de nulo el despido que tenga por objeto alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Colectivos, cuando se llevan a cabo mediante el Expediente de Regulación de Empleo de Extinción. Ante esta situación, y tras el procedimiento oportuno, el juez proclamará el despido como: Procedente, siempre que considere que se ha cumplido con la normativa establecida y las causas que motivaron el despido estén debidamente justificadas. Despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo, despido procedente, despido improcedente y despido nulo. Así que no cometas el error de llamar a cualquier abogado.

Al contrario que el despido anterior, en este el trabajador no es culpable ni comete un incumplimiento de sus deberes. O bien pretender acreditar, ante la ausencia a su puesto por parte del trabajador, que éste último ha abandonado su puesto de trabajo, siendo ésta circunstancia causa que motiva la extinción del puesto de trabajo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (“a sensu contrario”), sin cumplimiento de preaviso alguno y sin mediar causa alguna. Obviamente dicho empresario nunca facilitará una carta de despido al trabajador ni le facilitará una propuesta de liquidación de las cantidades restantes. En este despido de carácter individual, el trabajador es culpable de un incumplimiento grave.

Por ello en el proceso de consultas, los trabajadores solían conseguir de la empresa indemnizaciones mayores a los 20 días que ponía la ley, para que el ERE llegara pactado a la autoridad laboral y ésta diera su visto bueno sin más. Despido por causas de fuerza mayor. Esta norma se aplica a los expedientes de regulación de empleo aprobados desde el 8 de marzo de 2009. Debemos señalar, que al igual que en el despido verbal, ambas formas de efectuar la notificación o comunicación del despido son completamente irregulares, y determinan ipso facto la improcedencia del despido. En cualquier caso, el empresario deberá inscribir al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido, cotizando por ese periodo.

DESPEDIDO CON INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS. Así mismo deberá facilitar al trabajador en todos los supuestos, según lo dispuesto en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, una propuesta de liquidación. Esta causa tiene mayor dificultad a la hora de acreditarla ante un juez. Se produce por un incumplimiento grave y culpable del empleado. La única diferencia con el de suspensión es que en vez de suprimir jornadas de trabajo se reduce el horario. El incumplimiento de esta obligación no paraliza el despido pero obliga al empresario a abonar una cuantía equivalente al periodo que se le ha restado al preaviso (si se ha avisado con solo 20 días la cuantía equivaldría a 10 días de trabajo). Despido Objetivo.

Causas del despido disciplinario De nuevo hay que acudir al Estatuto de los Trabajadores y a sus artículos 54 y 55 para dar con las causas que pueden originar un despido disciplinario y que son las siguientes: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Cada tipo de despido tiene una protección legal determinada en forma de indemnizaciones de días por año trabajado en la empresa. Entre la notificación de la rescisión del contrato y el momento en que se haga efectiva debe haber un periodo de preaviso de 30 días en el que el trabajador dispondrá de seis horas a la semana retribuidas para buscar un nuevo empleo.

Dicho de otra forma, no se puede despedir dentro en Expediente de Regulación de Empleo para mejorar los márgenes y ganar más. Además, deberá abonársele cuanto le pertenecía por pagas y último mes trabajado, todo aquello que aún no había cobrado. La acreditación del paro:Mediante el certificado de empresa. Y la baja que figurará en la Seguridad Social tendrá como causa la voluntad del trabajador. La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma.

Si el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato y al empresario le constare tal circunstancia, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato (en este caso igualmente, el empresario que no cumpla este requisito no solo se arriesgaría a que el despido se declarare improcedente, sino que el trabajador, podría vindicar la declaración de nulidad del despido siempre y cuando existieren indicios de que pudiere haber concurrido una conculcación del derecho fundamental reconocido en el artículo 28 de la Constitución Española).

Esta calificación se suele dar tras el cierre de un procedimiento judicial, iniciado generalmente por parte del trabajador que disconforme con los motivos o las formas del despido reclama ante la autoridad laboral. ¿No pasa tu empresa por un buen momento? ¿Es posible que se avecine un recorte de plantilla? Seamos sinceros, contra las decisiones de tus gerentes poco puedes hacer pero intenta, al menos, contar con toda la información posible para cubrirte las espaldas.

Se reordena el calendario laboral, con unos días de suspensión, sin actividad laboral, que afectan a parte de la plantilla o a su totalidad. Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. – Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos. La formación en dicho periodo da derecho a seguir cobrando el salario medio que venía recibiéndose mientras dure la misma.

No cabe el pago de indemnización alguna en estos casos a cambio de la extinción de la relación laboral, como sucede en los improcedentes. Despido disciplinario Se basa en el incumplimiento, por parte del trabajador, de forma grave y culpable, de las obligaciones laborales. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia ; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

Causas de incumplimiento grave por parte de la empresa – El impago de la nómina o el retraso continuado en el pago de la misma. La indemnización, si el empresario no readmite al trabajador, es de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, o de 33 días si el modelo es el contrato de fomento de la contratación indefinida de 1997, menos común en el mercado laboral. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La readmisión debe producirse en la mismas condiciones (salario, jornada, puesto de trabajo,…) que tenía el trabajador antes del acto del despido. Por tanto, el nuevo mapa laboral vuelve a la normativa anterior a 2002, pero con indemnizaciones más bajas y procedimientos más ágiles, sobre todo en los despidos colectivos. Despido laboral abogados malaga.

¿CÓMO ACTUAR ANTE EL DESPIDO LABORAL? Existe para proceder al despido, unos determinados pasos que la empresa debe de realizar, cumpliendo así las prescripciones legales, como son por ejemplo notificar al trabajador mediante la denominada carta de despido de dicho cese (o que te han largado), el cual debe reunir unos requisitos básicos tales como: la fecha de efectos, la causa del mismo y la fundamentación empleada.

Tipos de despidos Tipos de despidos En esa reunión es posible que el empresario y tu lleguéis a un acuerdo para que te readmitan en tu empresa o para que te paguen el finiquito pactado. Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos. Es decir que se ajuste a la legislación laboral, según se adapte la situación a la que se describe. Fijación del importe de la indemnización El importe será de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

Cuando se proceda a la indemnización el mínimo es igual que el del despido objetivo: 20 días de salario por mes trabajado con un límite de doce mensualidades. Al no ser despedido, la pérdida salarial es compensada con prestaciones temporales al desempleo. Por tanto, las formas de despedir y de resolver estas extinciones de contratos en los juzgados son ahora las siguientes: Despido disciplinario Este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. Este puede ser individual o colectivo (si afecta a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al 10% en compañías que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores en empresas de más de 300).

El importe de la indemnización que está sujeto a la cotización se reduce en un 30%. Se entenderá igualmente como despido colectivo, según establece el párrafo 3 del artículo 51.1 del E.T., la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempos inferiores a un año y se computarán, como tiempo de servicios, el transcurrido hasta la fecha del auto. Es decir cuando se considere que un despido objetivo, disciplinario o colectivo, se ha ajustado a la normativa y, por tanto, se considera que la empresa tenía motivos para llevarlo a cabo.

En este caso se produce uno de los mayores cambios con la reforma, ya que para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero de 2012 dicha indemnización pasará en términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con 24 mensualidades. En caso de ser aprobado por Trabajo, que inspeccionará las cuentas de la empresa, el ERE afecta a al menos 10 empleados si la empresa tiene menos de 100; al 10% si tiene entre 100 y 300; o al menos 30 para compañías mayores. Si quieres conocer tu indemnidad, empieza por descubrir el tipo de despido que te afecta.

IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO. De dicho cómputo se excluyen las extinciones producidas por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Es más importante aún asesorarse con un abogado laboralista en estos despidos, pues de no cumplirse los exhaustivos requisitos se obtendría indemnización por el trabajador que en otro caso no vería ni por asomo. No obstante, si después la empresa no paga, el trabajador podrá reclamar esa indemnización vía reclamación de cantidad. No se considera un hecho intencionado, ya que, aunque el trabajador falta a su puesto de trabajo lo hace de manera justificada. No firmes nunca una carta de baja voluntaria si la empresa es la que te despide. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

REQUISITOS LEGALES Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. En caso de despido improcedente, la empresa puede optar readmitir al trabajador en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, abonando al trabajador los salarios de tramitación que dejó de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o bien por abonarle el importe de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Causas técnicas: cuando existan cambios en los medios de producción. Analizando los pros y los contras de la Firma de un Acuerdo de Despido Una vez que se tiene en cuenta el paquete de indemnización completo, incluyendo los incentivos financieros ofrecidos por su empleador y las reclamaciones que usted está de acuerdo en renunciar, se debe tomar una decisión. Algunas causas son: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.