Cuando el trabajador sea representante de los trabajadores o fuere delegado sindical, deberá incoarse previamente al despido un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del trabajador, los restantes miembros de la representación a que perteneciere (aunque el Estatuto de los Trabajadores no lo señala expresamente, lo cierto es que de no cumplirse este concreto requisito establecido para los citados representantes de los trabajadores o delegados sindicales, el despido no solo podría declararse improcedente, sino incluso podría declararse nulo, siempre y cuando existieren indicios de que el despido se hubiere efectuado con conculcación del derecho fundamental establecido en el artículo 28 de la Constitución Española, para aquellos supuestos en que se coligiere que se ha atentado contra el derecho a la libre sindicación o el libre desenvolvimiento en el ejercicio de dicho derecho fundamental).
ERE´S Los expedientes de regulación de empleo están pensados para resolver de una forma masiva los contratos de trabajo como consecuencia de una serie de cuasas, la más común, la económica. Recuerda que el tipo de despido tendrá efectos directos en la indemnización que la empresa deberá pagar, pero no en las prestaciones del trabajador, que podrá solicitar el paro sea cual sea la causa del despido –aquí te enseñamos cómo hacerlo-.
Por si fuera poco la reciente noticia de que el Gobierno, a través de una enmienda del PP en los Presupuestos Generales del Estado para 2014, va a eliminar el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores que permitía a las empresas pagar 12 días y enviar al trabajador al Fogasa a cobrar los 8 restantes, está provocando una oleada de despidos antes de la publicación en el BOE de dichos Presupuestos. En caso de desacuerdo, será el juez el que decida. Por causas técnicas, organizativas o de producción, cuando los despidos garanticen la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente de regulación de empleo, si racionalmente se presume que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
Existen muchas razones para echar a un trabajador y por eso la ley también contempla diferentes tipos de despido. El Gobierno promociona su reforma laboral sin mencionar el despido La Junta Electoral obliga al Gobierno a retirar el vídeo sobre la reforma laboral VÍDEO El ministerio de Empleo y Seguridad Social explica en un vídeo la nueva reforma laboral Economía Antes de la reforma laboral que entró en vigor el pasado 12 de febrero, el 65% de los despidos en España se realizaban a través de la vía del conocido como despido exprés, en el que el empresario reconocía la improcedencia de su decisión (sin necesidad que fuera un juez el que dictara dicha improcedencia) y, por tanto, abonaba la indemnización de 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades.
Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. ¿Qué pretende con ello el empresario? Bien con esta actitud el empresario pretende que usted deje de acudir a su puesto de trabajo, a fin que conseguir la extinción de la relación laboral por alguno de estos dos motivos: O bien hacer incurrir al trabajador en faltas de asistencia, y con ello amparar un despido disciplinario al amparo de lo señalado en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Despido Colectivo. Antes se realizaban a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que requería una autorización administrativa de la autoridad laboral (Ministerio de Empleo o conserjerías autonómicas de trabajo, dependiendo de la implantación de la empresa). Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. La indemnización debe ser de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 1 año de salario.
En concreto, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. O el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Como novedad a la desafortunada reforma laboral de 2012, se introdujo la obligación de notificar el despido por escrito a cada uno de los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación de Empleo, pues antes no figuraba regulada dicha notificación de forma expresa.