A la hora de que una empresa decida dar por finalizada una relación laboral con uno o varios de sus trabajadores pueden darse varias situaciones, siempre refiriéndonos al despido y no a la extinción de la misma por la conclusión de una relación de tiempo limitado. La indemnización procedente en los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Han de ser repetidas e injustificadas. En caso de tener un contrato temporal, por ejemplo uno por obra, el empleado tiene derecho ocho días de indemnización por año trabajado. Estatuto de los trabajadores, artículo 51, modificado por la Ley 11/1994.
Si usted desea trabajar para un competidor, si usted tiene reclamaciones legales válidas contra su empleador, o si prevé estar desempleado por un período significativo de tiempo, entonces puede ser para su mejor interés financiero desistirse del dinero por el despido y rehusarse a firmar el desistimiento de las reclamaciones. Plazo para reclamar El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que su hubiera producido. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido.
Un despido será procedente cuando se demuestre el incumplimiento culposo del trabajador (en este caso el empresario estaría exento de pagar indemnización alguna al trabajador), e improcedente cuando no se llega a demostrar tal incumplimiento o conducta negativa del trabajador. Despido Improcedente El despido improcedente es aquel en que no demuestras ante el juez el incumplimiento laboral del trabajador o bien cuando el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la ley. Sin embargo, este último es menos común porque el empresario tiene que pagar al empleado durante el tiempo que transcurra el juicio y lo más normal es que no se arriesgue a que el despido sea declarado improcedente.
Así, dicho precepto establece que se entenderá que concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. Por otro lado, si la autoridad laboral considera que el despido está motivado por discriminación o se están violando los derechos fundamentales del trabajador, deberá calificar el despido como nulo.
Será improcedente el despido cuando no quede acreditado por el empresario el incumplimiento objeto de su comunicación o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el ET. Además, con la norma anterior la empresa debía también justificar la “razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”; esto es argumentar que debe despedir y no tomar otra decisión de ahorro de costes para mantener su situación financiera.
Causas y tipos de despido Despido disciplinario El propio término habla ya de un tipo de despido diferente, que tiene que ver con una falta grave por parte del trabajador y el incumplimiento de alguna de sus funciones o un comportamiento sancionable. No obstante, la indemnización exenta en IRPF alcanza hasta los límites del despido improcedente. En este caso el juez considera que no queda demostrado el incumplimiento del trabajador o no reúne los requitos formales legales. Otros 4 días de baja. Ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa Falta de adaptación a las modificaciones o innovaciones introducidas en el puesto de trabajo, siempre que se trate de cambios razonables.
En derecho laboral existe también otro tipo de terminación que es ilegal. En ese caso hablaríamos de despidos al uso con normas al uso. Los despidos colectivos sólo pueden fundamentarse en causas de tipo económica, productivas, tecnológicas u organizativas. Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes. En cualquiera de los tres casos (despido disciplinario, objetivo o colectivo) se le reconoce al trabajador el derecho a recibir las prestaciones correspondientes. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la Ley y en número inferior al establecido en el mismo.
En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Debe concretarse que el despacho entiende que sería aplicable, en idénticos términos a los establecidos para el despido objetivo por causas económicas, del artículo 52.c), la posibilidad de que el empresario no abonare la indemnización, siempre y cuando éste no cuente con liquidez para afrontar el pago de la misma. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El despido varía según las circunstancias en las que se produzca.