Discutir una indemnización por despido por causas objetivas

Desde 2012 ya sólo es necesario que un juez de el visto bueno al ERE para que el proceso siga adelante. En la situación económica actual, y con la “ayuda” de la reforma laboral de 2012, el despido por causas objetivas ha sido una de las fórmulas más usadas por las pymes para reducir sus plantillas, ya que su indemnización de 20 días de salario por año de servicio era mucho menor a la del despido disciplinario improcedente. El despido disciplinario podrá después ser calificado como procedente, improcedente o nulo por parte del juez, en cuyo caso variarán las obligaciones de indemnización hacia el trabajador.

Si se realiza un despido disciplinario se debe comunicar por escrito al trabajador, haciéndole constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido. Es un caso aislado. Es muy importante en estos casos actuar con diligencia puesto que los plazos para llevar a cabo las reclamaciones judiciales son muy breves en algunos casos, 20 días para el despido y 12 meses en caso de reclamar exclusivamente lo que la empresa nos debe, así que, ojito y diligencia en el tema. Los contratos por obra o servicio tienen una duración orientativa y no están sujetos a la temporalidad de los contratos de duración determinada (los del párrafo anterior).

Los tribunales interpretan que hay dos tipos de errores al calcular, los excusables (errores de cálculo o interpretación que no provocan improcedencia aunque la empresa sí debe pagarte la diferencia entre lo ya pagado y lo decidido por el juez) y los inexcusables (errores de concepto jurídico o hechos con mala fe). Un trabajador puede ser despedido por alguna de las siguientes causas: Por muerte, incapacidad y jubilación del empresario o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa. En el caso de que sea improcedente, la indemnización en este caso es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué puede hacer el trabajador frente a este panorama? Tiene básicamente dos opciones, la primera es aceptar todo aquello que el empresario le propone arriesgándose así a perder los derechos que le pudieran corresponder la segunda es la de no firmar la notificación o hacerlo como no conforme, para buscar asesoramiento de un abogado laboralista y poder reclamar lo que nos corresponda en que caso de que así proceda – Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Que alguna de las dos partes interponga recurso de suplicación contra la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la Entidad Gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

DESPIDO VERBAL El despido verbal es aquel despido llevado a cabo por el empresario sin cumplimiento de los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, y con grave conculcación de los derechos de éstos últimos, que pueden salir seriamente perjudicados de no actuar de forma diligente. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Un caso típico sería filtrar información a la competencia o un trato poco adecuado hacia los clientes. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. Hasta 2012 la empresa debía pedir permiso para aplicar un ERE, pero tras la reforma laboral se suprimió este paso y es la justicia la que determina si está justificado o no una vez despedidos los trabajadores.

Las causas objetivas comprenden la falta de adecuación del trabajador para su empleo; incapacidad para adaptarse a la modernización de la empresa; necesidad de reducir costes o absentismo laboral (más de dos días consecutivos) sin justificación del trabajador. El 10% de los trabajadores para compañías entre 100 y 300 empleados. Por tanto, los diferentes tipos de despido son ahora los siguientes: Despido disciplinario Con la reforma, este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. El despido improcedente es aquel en el que la empresa decide prescindir de alguno de sus trabajadores por motivos propios.

Forma del despido: Dadas las consecuencias tan negativas que acarrea para el trabajador un acto del empresario como el que estamos viendo, la ley requiere que esta decisión se tome siguiendo una serie de formalidades. Faltas de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada , aunque sean justificadas, cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.